证明材料：绩效考评制度、确认或民主程序；绩效考评过程性文件；与员工进行绩效面谈的书面记录；员工参与绩效面谈的签字；员工自评以及其他人员对员工的评价；考评结果的通知或确认；调岗（《岗位调整通知书》，与员工协商调岗的录音、书面记录，员工参加协商的签到，员工对新岗位的书面签字确认或拒绝，新岗位的职位说明）；培训（培训记录签到表，培训内容书面记录）
首先，企业需要证明得出不胜任结果的全过程。企业应当提供内部绩效考评制度的存在以及履行了民主程序的证据，若其为电子数据形式，还需进行公证认证。此外，企业也应当提供证据证明绩效考核的过程，包括但不限于员工自评、他人评价、最终结果的形成、与员工面谈的书面记录等。证明考评结果的真实合法后，企业还应当证明自身已经履行了告知员工考核结果的义务。考核结果告知员工即可，无需征得其同意。当然，若员工在发生争议后能够确认考核结果，则企业对此无需再举证证明。
其次，企业需要证明在得出不胜任结果后，对员工进行了培训或者调岗。对于调岗而言，需要提供岗位调整通知书、与员工进行调岗谈判的录音或书面记录、员工对新岗位职责和考核标准的书面确认，才能形成完整的证据链条，证明调岗行为的有效性。对于培训而言，企业可以以表格形式明确员工此前绩效考评的结果以及培训的时长、内容和参与主体，并且在每次培训后要求员工签字留证。
最后，对于二次考评仍然“不胜任”的证明，需要注意的是，无论是培训还是调岗，企业都应当给予员工一定的适应期限，不能立刻对其进行第二次考评。只有在给予员工合理的适应期后再次对其进行绩效考评，所得结果仍为不胜任，企业才可以单方解除劳动合同，解除行为的合法性也才能得到法院或者劳动争议仲裁委认可。
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