一些職工認為， 簽了“無固定期勞動合同”就等於進了“保險箱”，單位不能以任何理由解除勞動合同,可以高枕無憂幹到退休了，這是錯誤的想法。

根據《勞動合同法》規定，嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位就可以解除勞動合同， 這其中當然也包括無固定期的勞動合同。因此， 簽了“無固定期勞動合同”的職工也要遵守單位的規章制度。一旦嚴重違反了單位的規章制度， 同樣會被用人單位解除無固定期的勞動合 同。

小紅5 個月前應聘到一家外企公司工作，職責是在前臺接聽電話並接待來訪者。

小紅在前臺經常會收到一些免費贈閱的雜志。一天上午，小紅翻閱一本雜志時被經理看見。 經理批評了她， 並指出她上班時間看雜志違反了公司的規章制度。 1 個月後， 公司以小紅上班時間看雜志為由解除了與小紅的勞動合同。公司這樣的做法對嗎？

根據《勞動合同法》規定，勞動者只有在嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的情況下， 用人單位才可以解除勞動合同。

“上班時間看書”，從一般生活常識判斷， 應該不是嚴重違紀行為。本案中， 除非公司在規章制度上明確規定上班時間看書屬嚴重違紀行為，否則公司不能以此為由解除勞動合同。

職工嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位可以解除勞動合同。

勞動者嚴重違反用人單位的規章制度， 用人單位解除勞動合同的， 需要用人單位事先在規章 制度中明確規定哪些情況屬於“嚴重情形”，且可以解除勞動合同。

只有在勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的情況下， 用人單位才可以以此理由與 勞動者解除勞動合同。

需要注意的是， 當用人單位以勞動者“嚴重違反單位的規章制度”為由與勞動者解除勞動合同 時， 其前提必須為該“規章制度”是經過合法程序制定， 並提前曾向勞動者公示或者告知， 是 合法、有效，對勞動者具有約束力的。

職工在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。

這裡， 用人單位需向勞動者說明其不符合錄用條件的理由和依據， 也就是說， 需要證明勞動 者不符合錄用條件。

因此，錄用條件的科學設置成為用人單位在試用期解除勞動合同的關鍵。

如果勞動者存在過錯， 用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同， 這也叫過失性解 除勞動合同。

在這種情況下，用人單位如果提出解除勞動合同，可以不支付經濟補償金。

根據《勞動合同法》第 39 條規定，勞動者有下列六種情形之一的，用人單位可以解除勞動 合同：

1.在試用期間被證明不符合錄用條件的。

2.嚴重違反用人單位的規章制度的。

3.嚴重失職， 營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。

4.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系， 對完成本單位的工作任務造成嚴重影響， 或者 經用人單位提出，拒不改正的。

5.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危， 使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合 同，致使勞動合同無效的。

6.被依法追究刑事責任的。

如果單位違反誠信原則， 用欺詐、脅迫的手段或者乘人之危， 使勞動者在違背真實意 思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效時，勞動者是可以解除勞動合同的。 所謂“欺詐”是指一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況， 或者故意隱瞞真實的情況， 誘 使對方當事人作出錯誤意思表示的行為。

所謂“脅迫”是指以給公民及其親友的生命健康、榮譽等造成損害為要挾、迫使對方作出違背 真實意思表示的行為。

根據《勞動合同法》規定， 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、 休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞 動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當與工會或者職工代表平等協商確定。

此外，單位規章制度和重大事項要經過公示並告知勞動者。

因此， 當用人單位的規章制度違反法律、法規的規定， 損害勞動者權益時， 勞動者可以解除 勞動合同。

用人單位和勞動者必須依法參加社會保險。如果單位不為勞動者繳納社會保險費， 辦 理應有的社會保險，即侵害了勞動者的利益。

而一旦發生這種情況，勞動者是可以主動提出解除勞動合同的。

此外，《勞動合同法》還將社會保險規定為勞動合同的必備條款，明確規定參加社會保險、 繳納社會保險費是用人單位與勞動者的法定義務，雙方都必須履行。

《勞動合同法》規定，未及時足額支付勞動報酬的， 勞動者可以解除勞動合同。單位 拖欠勞動者的勞動報酬，有兩種表現形式：

(1) 未及時發放工資。所謂“及時”，根據我國《工資支付暫行規定》，工資必須在用人單位 與勞動者約定的日期支付。

(2) 未足額發放工資。所謂“足額”，是指嚴格按照雙方在勞動合同中約定的工資報酬總額 發放。

根據《勞動合同法》第 38 條規定，單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動 條件的，勞動者可以解除勞動合同。

如果單位安排勞動者工作的環境和工作條件惡劣， 存在安全隱患或漏洞， 有可能給勞動者的 安全帶來威脅； 或者勞動者的工作環境與勞動合同約定的內容不符， 勞動者都可以以此理由 提出解除勞動合同。

用人單位隨意強行給員工“放假”或“停工”，無疑剝奪了勞動者的工作權利， 讓勞動者失去賴 以工作的基本條件，因此可視為未提供勞動條件。

按照《勞動合同法》規定，勞動者可以根據自身情況或者個人發展需要等提出辭職， 只要提前 30 日以書面形式通知用人單位，即可解除勞動合同。

因此， 勞動者在履行提前通知義務(書面形式) 時， 一定要保留用人單位簽收的證據， 以證 明確在 30 日前曾向用人單位提交過書面辭職的通知。

如果用人單位拒絕簽收， 最好可以提供其他證據證明已經書面通知了用人單位(如快遞詳情 單等)。

否則，發生糾紛時，用人單位反過來說職工未履行提前通知義務擅自離職，那就被動了。

勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

這裡，勞動者是否需要合適的理由、是否必須以書面形式提出，法律沒有明確規定。

《勞動合同法》第 37 條規定：勞動者提前 30 日以書面形式通知用人單位，可以解除 勞動合同。

這裡， 勞動者是否需要合適的理由沒有明確規定。也就是說， 該條規定實際上確認了勞動者 合法的自主辭職權。勞動者根據自身情況或者個人發展需要， 需要解除勞動合同的， 只要提 前 30 日以書面形式通知用人單位，即可以解除勞動合同。

當然， 如果勞動者因個人原因解除勞動合同違反了勞動合同中的相關約定， 構成違約， 則還 應承擔相應的違約責任(比如關於服務期的約定)。

《勞動合同法》第 36 條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

協商解除勞動合同的條件同變更勞動合同的條件一樣， 只要雙方協商一致就可以提前解除勞 動合同。

但是， 哪一方首先提出解除的請求後果完全兩樣， 勞動者首先提出解除請求的， 用人單位可 以不支付經濟補償金；用人單位首先提出解除勞動合同的，要向勞動者支付經濟補償金。

所謂勞動合同的解除， 根據關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若幹問題的意見 第 26 條規定，是指勞動合同訂立後，尚未全部履行以前，由於某種原因導致勞動合同一方 或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。

勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。《勞動合同法》第 36 條規定： 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。這就是約定解除。

勞動合同的解除，只對未履行的部分發生效力，不涉及已履行的部分。