可能影響 :

競業禁止是約定義務，若未簽訂相關協議，員工離職後就業無限制；保密義務為法定義務，但僅限於法律規定的商業秘密，保密範圍有限，不包 括企業其他秘密，因此針對涉密崗位員工不簽訂競業禁止協議與保密協議，不利於企業經營信息、核心技術、商業秘密的保護

應對建議 :

及時與涉密崗位員工簽訂競業禁止與保密協議，協議的內容、期限及補償金金額及支付方式均需明確，過於籠統的約定不利於協議的落實，也不 能起到實際的約束作用。

可能影響 :

1.用人單位給非員工繳納社保，兩者存在表面勞動關系，非員工人員有權要求單位支付工資，甚至索取經濟補償金，社保繳費記錄單可作為存在勞動關系的證據

2.現行法律雖未明確代繳社保行為屬於違法行為，但明確規定繳納社保需以建立勞動關系為前提，目前也有司法判例將虛構勞動關系騙保行為入刑，代繳社保行為屬於打擦邊球，可能面臨行政處罰，甚至構成刑事犯罪

應對建議 :

1.完善和規範相關招錄用以及工資支付流程，明確與被代繳入屬於委托關系

2.保留委托代繳社保協議，協議不得代簽 3.注意收集保留相應的用工證據，證明未實際用工，其中最有力的證據系考勤記錄。

可能影響 :

1.企業為員工繳納社保系法律強制性規定，員工自願放棄行為無效

2.未繳納社保員工不能享受的社會保險待遇，由企業全額承擔，企業風險加劇，如發生工傷等

3.面臨被有關政府部門納入黑名單及處罰的風險

應對建議 :

在員工入職時應及時繳納社保，不可選擇簽訂自願放棄社保承諾書方式，此舉將風險全部轉移給企業，若員工不願繳納，可考慮建立勞務關系代 替勞動關系。

可能影響 :

依據法律規定，用人單位與員工發生勞動爭議，原則上由用人單位負舉證責任，實務中許多企業不注重勞動合同保留，未建立合同借閱制度，合 同管理混亂，導致後期舉證困難，承擔不利後果

應對建議 :

1.建立規範的合同管理，提高公司人力資源部門員工證據保留意識，采用 hr 臺賬管理

2.建立合同借閱制度，規範記錄合同的出借歸還，防止合同被盜取。

可能影響 :

1.若兼職員工屬於涉密崗位，不利於企業商業秘密保護

2.從事兼職易影響完成本職工作，給企業造成損失

應對建議 :

1.在勞動合同中約定未經公司允許不得從事兼職；

2.在企業《員工手冊》中作出相應的規定，但《員工手冊》必須經民主程序且公示；  

3.注重相 應證據的收集與保存，若以嚴重違反用人單位規章制度為由，與員工解除勞動合同，企業負有舉證責任。

可能影響 :

1.利用“末位淘汰制”進行業績考核易給員工造成心理壓力，對企業沒有歸屬感，難留住人才，也不利於團隊合作；

2.依據法律規定：用人單位在勞動合同期限內通過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合

同為由，請求用人單位繼續履行勞動合同或者支付賠償金，企業依此解除勞動合同，不受法律保護。

應對建議 :

1.用薪酬管理的方式，通過薪酬體系設計來激發員工的主觀能動性和競爭意識，如采用“首位獎勵制”能調動員工積極性，同時降低法律風險；

2.對不勝任工作員工應先調崗緩沖，不能直接解除勞動合同；

3.履行職工民主程序制定績效考核規章制度，建立一套科學和客觀公正的績效考核標準和程序。

如果勞動者僅僅是因為用工單位安排加班拒不接受而離職，並且以此為由要求支付經濟補償金的，建議用工單位積極應訴（裁），爭取駁回她的仲裁請求或者訴訟請求

公司法務的主要工作內容是： 

1、有關於公司合同的管理； 

2、公司的招投標管理工作； 

3、公司涉及的訴訟、糾紛調解； 

4、公章、證照、資質、及知識產權證照管理； 

5、勞動合同管理； 

6、負責公司的普法宣傳及專業法律培訓； 

7、法律諮詢； 

8、法律政策研究； 

9、領導交辦的其他法律事務：決策機構臨時交辦的其他法律事務工作。