提要:

人才是企业发展的原动力。如何找到合适的人才?如何从候选者的学历看到其本质?面试中如何对候选人进行准确判断?如何构建一个高效工作的团队?这些都是很多法务部门的难题。本文作者以其近20年的法务部门管理经验,分享了公司法务部门在招聘前和招聘中找到合适候选人的关键要点与实用技巧。



一、六年之痒之由来

回望笔者的法律实务来时路,带团队迄今不觉已逾十八载。期间带过的团队成员亦已可组成一个排(即三十几位)之多,其中大部分团队成员基于自身悟性与能力,已成长为相关跨国公司、民营企业集团的总法律顾问,或资深法律顾问,或国际律所海外分所相关业务领域的新锐律师,现时还不时在各种研讨会或论坛或各种聚会相见。在此要为他们点个大赞!

回想起来,与他们大致合作共事期间在五年到十一二年之间,而其中第六年是个关键节点。不论笔者如何尽力呵护,有了好机会,大家总是要另跃高枝。笔者发现,六年届满之时是个离职变动高峰期,即所谓“六年之痒”。对于“六年之痒”,笔者一向持开放态度,一如笔者平日里对其所言:现在本人只是在培养未来的总法律顾问,希望他们离开时,已是满身专业肌肉强悍到能够独挡一面,这是最重要的!!

二、招聘前之定位——招聘展业三原则:

➡了解公司、了解客户及了解团队⬅

既有“六年之痒”之现实,那么招聘面试便成为了笔者时不时需要着手的工作。如何进行招聘面试呢?首先从理念上讲,笔者多年个人经验提示,应将每次招聘都当作是补强团队增加团队阵容和厚度的好机会,缘由在于:随着这么多年中国法学教育的进步,去英美德等主流法律教育国家留学乃至考bar的莘莘学子越来越多,以及国际律师事务所或国内一流律师事务所对年轻律师培训的强化,法律人才市场上常常可以“淘”到好宝贝。此甚慰我心!

树立了此等理念,下一步就是确立应聘空缺职位人才的工作职责与素质要求了,即确立所谓Job Description或JD。可能有人认为,确立JD不过是件流水常规的事情,对此笔者不敢苟同。笔者认为,确立JD仍需做些必要的“家庭作业”(homework),即所谓招聘展业三原则:了解公司、了解客户及了解团队。

所谓了解公司,即是准确全面了解与把握自身所任职的公司、公司的愿景、文化及价值观等等所谓“公司之脉”。笔者认为,对于公司文化与公司之脉的把握是可以于相当程度上避免招聘到才华横溢但与公司文化格格不入的人才,从而避免人才与公司文化的不匹配乃至相互排斥。举例而言,如果一家总部位于美国的上市公司,其对于公司法律部人才的要求可能需要比较有进取心(aggressive)且执行力强的人才;而总部位于欧洲的上市公司,可能对于人才稳定性的强调要强于对于进取心的强调;再如总部位于日本的上市公司,对于公司管理层的尊重与对企业的忠诚可能是至关重要的因素。

所谓了解客户,即是透彻洞悉空缺职位所需服务的公司内部客户与外部相关利益相关方(例如相关行政执法部门与司法机关)对于该职位任职者的期望与要求。不得不承认,偌大个公司集团里,某些内部客户并不是很好伺候,或源于其领导比较严苛,或源于其下属资深经理比较刁滑难缠;论及外部利益相关方,如果相关候选人应聘的职位需要负责税法与国际贸易及海关合规事务,则谦卑坚忍是必须的性格品质,其中原因不赘述,您懂的。

所谓了解团队,即是准确全面把握现时团队成员的性格特征并观察总结拟新加入的人才的性格特征,以确保新人加入团队后能够产生良好的而非恶性化学反应(adverse chemistry)。就此,于招聘面试过程中,笔者时常有邀请富有潜力的应聘者与现时团队一起吃顿工作午餐的“骚操作”。其间,笔者会注意观察新加入人才与现时团队成员的交谈与互动,闻闻两者之间是否有化学反应,以及会有怎样的化学反应。行文至此,依多年的个人经验,笔者认为:公司法律部成员最好每个人的性格均不同,才华能力亦有一定程度差异,这样的团队可能是最有活力亦有利于团队可持续发展的。这倒并非是刻意满足总部一直强调的多样化(diversity)要求,而是公司法律部团队成员性格的同质化,对于保持团队的活力,可能弊大于利;另外,每位成员才华存在些许差异,有助于稍弱者迎头赶上;进而,一如现代战争一样,公司法律部既需要有“首战用我,用我必胜”的空军部队,即攻城拔寨的人才,亦需有勤勤恳恳扎扎实实把公司法律部日常工作扎实做好的陆军部队。当然,对于总法律顾问而言,最大的挑战就是对不等才华的团队成员的业绩评价、薪资设计与奖金给予,需要“一碗水端平”。而能否一碗水端平的关键,则在于针对不同团队成员的不同职责,确立不同的评价标准,并客观公平地实施。

扎实完成上述展业三原则,厘清、界定并编写JD,便可以在相当程度上确保下一步简历筛选的明确标准与准确指向。

三、纸面尽调——书面简历的解读与人才素描

JD做完,下一步便是发布招聘广告。目前各公司做法不一,有的是人事部接手,有的是公司法律部继续引领整个过程。笔者个人经验倾向于后者,原因在于:招聘法律部人才其实是件需要专门知识、经验及技巧的手艺活儿。客观地说,要求人事部同事准确全面了解中国比较好的法学院、比较好的律所、比较棒的公司法律部乃至域外主流法律教育国家的法学院总体排名与专业排名,在大多数情势下,乃是苛求。笔者尚属成功的经验为:事先充分与人事部详尽沟通对于人才的期望,并请求其严格依据事先拟定好的JD来初步筛选简历;同时,通过公司法律部自身比较信任的猎头公司(此等猎头公司对于公司文化与总法律顾问的招聘口味及偏好比较了解)在市场上开始搜索。这样不同渠道同步开始工作,效率更高。毕竟,除非有服务期限制,或即将离职的小朋友比较给总法律顾问面子愿意多留一段时间,或临时借调外派律师,否则,只留有短短三十日,总法律顾问在此期间招到合格接替者,基本上属于不可能完成的任务。

人事部与猎头公司紧锣密鼓地搜刮了一下市场,十几份的书面简历发到总法律顾问的邮箱,总法律顾问比较享受亦比较考验脑筋的时间到了,即:通过书面研读候选人的简历,初步解读候选人的执业与求学经历、性格倾向,以对候选人做个“书面尽职调查”。言及享受,是因阅读比较好的简历,可以让人深刻感受到中国法律教育与实务的飞速发展;而比较考验脑筋,则是阅读到比较“色彩缤纷”的简历,例如四年之内换了三份或四份工作,或者一会儿创业一会儿又做法律工作的。对于此等“色彩缤纷”的简历,除非候选人的书面简历的确显示其有过人之处,并于后面的面试环节提供针对“缤纷”令人信服的解释,否则,骚瑞,笔者于此时一概色盲,将这些许缤纷收放于电脑里某个文档里,再不打开。

上述书面尽调中,以笔者个人经验来看,主要需要注意以下几点:


1. 本科毕业院校的问题。一位根正苗红的资深猎头曾与笔者聊及候选人的本科毕业院校问题,她比较看重候选人的本科毕业院校。对此,笔者于相当程度上同意,暂且不论中国高考深层次弊病多多(中国教育的诸多问题本质上更多是中国社会体制与教育体制问题,为高考命题者力所不逮),但其作为选择学习能力强的学生的终极工具,还是相当精准的,比如P大法学院的本科生总体思路之活络及英语能力之强悍有目共睹。笔者与现于北大法学院担任博士生导师的同窗谈及他给P大法学院学生授课得出的印象时亦得到印证。但笔者更注重硕士就读学校的问题。笔者不时关注到某些本科毕业于一般院校的候选人,硕士生考入非常不错的法学院,在笔者看来,至少可以得出这一结论:候选人曾有过成功的心理体验。笔者认为,此等成功的心理体验对于候选人以后的自信心乃至继续保持勤奋都非常重要。概而言之,本科与硕士经历皆比较重要。对于本科是否就读法律专业,倒是各有利弊。本科就读法律专业的候选人,可能一般法律功底相对扎实;本科就读非法律专业的候选人,可能视野与观察思考问题进路更宽广更多一些,不可一刀切。


2. 英美德主流法律教育国家学习经历的问题。由笔者任职公司的全球化业务与管理流程决定,笔者过去五六年招聘的团队成员绝大部分均具有英美德主流法律教育国家一等法学院的学习经历,但亦有国内比较牛的某大法学院(包括但不限于F大)的高才生。总体而言,一定的英美德主流法律教育国家学习经历,对于候选人加入后尽快融入国际化的团队会有裨益,另外,此等经历对于日后处理跨法域跨国界的法律问题,亦会节省乃至避免上手时间成本。有必要指出,海外法律教育国家学习经历与文凭只是表面,关键是候选人应通过学习对于现今主要法域特定相关部门法或实务领域有扎实与体系化的了解,例如CFIUS,否则在处理涉及对美投资与美国同事一起协作时可能存在问题与障碍。再来聊聊考bar的问题。笔者偶尔会拜读到有美国法学院学习经历但未考bar的简历。对此,笔者比较困惑:花了那么多的财力、精力及时间去学习,没考个bar,即便候选人回中国法域执业,但凡事总有个交代与总结吧。在笔者看来,这至少对于候选人思考与处理问题的全面与成熟度是个减分项。虽有前述,但必须强调,不能唯海外法学院学习经历是瞻。笔者面试经历中不乏能写很棒的法律英语但言之中国法知之甚少甚浅甚弱的中国国籍候选人。一言以蔽之,候选人是否需要英美德主流法律教育国家学习经历,最终取决于公司的业务与管理流程的国际化程度,所任职若为中国公司则该中国公司是否有走出去的需要与项目等,盲目招聘法律海龟,最终只会被证明是英谚所谓“白象”,还耽搁人才前程,贻误自身工作。


3. 项目经验与执业履历问题。先说项目经验。也许是受益于中国近年来蓬勃发展的律师非诉业务,笔者越来越多地收阅候选人列出长长的项目清单(很多尾随令人咋舌的交易金额与交易结构复杂度描述)。笔者甚少关心交易金额与交易结构复杂度,而更喜欢仔细在简历中寻求候选人在相关项目中承担何种角色的描述,并于面试环节中予以一一核实。比较细心的候选人亦会仔细标注自己于相关团队中的作用(增分项!)。再来说执业履历问题。笔者更倾向于从律所挑选候选人,缘由在于,一位法律人才的法律思维、执业经验及技巧的养成,与培养一位法律人才的商业感觉与经验相比,需要耗时更多;另一方面,来自所里的候选人进入全新的公司商业环境,亦会因感觉新鲜有许多东西可以学习,从而自然延长任职时间。当然,如果有商业感觉与法律逻辑结合得很好的候选人,则是难得人才,必求而得之。


4. 留心一些硬指标。一如笔者前面对于中国高考的论述,现如今,社会中莫名有对于学业成绩与考分的轻视,所谓“注重能力而非考分乃至彻底荒废考分”成为了时尚。此等矫枉过正,不仅在继续误导中国相当一部分具有“国际视野”的中产阶级“鸡妈”“鸡爸”们,亦不符合事实。部门里有毕业于美国某王牌法学院的小朋友曾悄悄告诉我,所谓的美国法学院常年三甲,即哈佛、耶鲁及斯坦福,通常只招P大的学生。因此,学业成绩与考分仍然是重要的,那些GPA过3.4(/4)的,或司法考试过400(/600)的候选人,大概率必有过人之处。

经过上述四方面的书面简历解读,基本上可以初步素描出候选人的大概执业与学习轮廓,这些可以带入到下一步面试环节去一一验证。

四、面试——提问与答问

带着对候选人的初步素描,进入面试环节。笔者依个人经验,总会从候选人此前的执业与求学经历问起,主要还是观察下候选人论述的逻辑性与完整性及肢体语言。在此提问环节,举凡过分紧张与过分放松的,都会导致笔者继续追问更多问题。在笔者有限经验看来:成功且双方均满意的面试,大概率是比较自然且顺畅的。作为候选人,自然与顺畅体现的是自信与从容。提问并核实完执业与求学经历,一般会与候选人探讨些专业问题(对于笔者亦是很好的学习)。为公平客观起见,笔者一般会问候选人对哪一部门法或哪一执业领域最感兴趣。如果是功底比较扎实的候选人,会从法律法规聊到实务操作乃至个人体会。于此环节中,笔者倾向于对法律法规比较熟稔的候选人,理由很简单:如果如候选人自述,做了那么多单业务,却连做业务的法律法规依据都不清楚,说明至少平日里做完交易完成工作之余,没有进行总结与体系化思考,因此其执业经验的可信度与扎实度均会构成疑问。当然,笔者亦有幸遇到这样的情形:笔者讲到法规上文,候选人立刻接上下文,这样的演练持续了半个小时。笔者见识了!!

再次,可以问一问候选人对于未来职业的规划。许多候选人不一定会回答出十年以内的规划,但如果未来两三年都没有清晰规划,那笔者只能认为,在相关职位于候选人那里,这很可能只是一份受薪工作。而年轻法律人才的自我职业规划是太过重要的一件事情!如果候选人前述回答顺畅自然,则笔者会有意问一问候选人个人的爱好问题。最让笔者沮丧的回答是没有爱好,或者爱好就是看法律书籍。从事高强度高压力高对抗性(所谓“三高”)的公司法律部工作,没有一两个可以让自我充分浸润其中完全放松的业余爱好,则该才俊的职业与生活平衡从而其可持续性发展,很可能是个大问题!

另外,笔者想着重说说英语与中文能力问题。先说英语。首先,听到候选人脱口而出一口标准的伦敦腔或纽约口音固然是好,但考虑到中国执业环境毕竟非候选人留学英美的语言环境,只要能够流利自如准确地用英文表达自己的观点,一般应该就可以。英语之中更为关键的是书面英语表达能力。比较令笔者抓狂的是,候选人可以写很fancy的英文,但就是找不到亦抓不住重点,更多的是卖弄词汇选择与语法结构纷繁变化,例如,过多的不必要的拆分词组,或炫技性的双重否定。此等人才一旦招聘进部门,则恭喜总法,多了个业余家教的工作!再来说说中文。可能中国这么些年过分强调英文教育,在律师服务业尤甚,渐渐地我们祖宗的文字都运用不好了。笔者在面试笔试环节,亦曾遇到过候选人不问行文对象是谁,行文目的如何,对着行文对象拟定为经济开发区管委会主任,就来一顿法言法语的狂轰乱炸。

流程走至答问环节,依笔者个人经验,不管候选人从何角度提出问题,面试官于此环节的重要作用,是将整个公司的全球运作、区域运作、全球法律部及候选人拟加入团队的情况,简洁全面地介绍给候选人,以便候选人判断选择;此外,要客观如实地介绍公司与团队的文化,既要讲优点,亦要坦承不足之处,以免构成“重大误解”乃至入职以后的串串麻烦事儿;最后,亦应清晰明确地告知对于招聘职位最终入选者的期望,以便候选人适时进行自我对照判断。

总体而言,如果能够于面试环节识别出以下特征的候选人,则可以在很大程度上避免入职以后的麻烦:


1.“草莓型”候选人:一如草莓,表面光鲜,一经摩擦碰撞,立刻面目全非。这类候选人通常纸面简历光鲜无比,面试环节中规中矩,但通览其简历,貌似从未遭过挫折。此类候选人亦需多问多观察,至少这类候选人以后面对工作中的挑战能否从容应对是个问号;
2.“怪问”候选人:此类候选人经常会问一些奇怪的问题,例如是否可以对差旅频率予以限制?是否可以参加公司商务应酬不饮酒精性饮料?其实出差与酒精性饮料都是可以避免的,但面试中问此等鸡毛蒜皮问题,背后反映的往往是对商业公司文化与治理运作体系欠缺必要了解与阅历;
3.“浮云系”候选人:一如浮躁乃这个社会的流行病且大家病得心安理得浑然不觉一样,现时候选人中坐实“浮云系”星座的往往也不在少数。笔者以为,法律实务的研究,一如粤菜料理之煲汤,少掉必要的时间而图快疾与省力,则必定是歧途。由是观之,频繁跳槽乃至专业实务兴趣多变的候选人,亦应予以警惕,否则总法律顾问必然终日面试,疲于奔命。笔者想要指出的是:浮躁心态驱使下的资历尚浅者,往往不明就里就开始频繁跳槽,对此,面试者不妨尝试开诚布公,多给些职业生涯规划的指引与建议,希望能够对其有所裨益;万一未果,亦可轻道一声:Good luck!

五、会商与敲定

依通常程序,海外总部法律部一般都会进行最后一面。在此面试环节,作为当地法律部这边,最重要的工作就是观察并纠正海外总部法律部囿于总部(处于不同商业与文化环境)经验局限而对候选人做出的一些不准确判断,例如,被候选人标准地道的英语口音所迷惑而忽略了对其中国法基础的考察,或者过分看重候选人的讲演能力而忽略了其实际工作能力。笔者就曾有过将一位讲演能力无比强悍英语无比地道但实际工作履历比不上另一位候选人的候选人拉下马的经历。在这一环节,误判的风险是可能有的,但基于细致全面观察、中国本土洞察力及直觉经验所作出的判断,仍应得到充分尊重!

六、未尽之路

历经千辛万苦,总法律顾问终于招聘到了自己比较中意的候选人。及时其融入公司文化比较顺利,与团队的化学反应亦正常,但仍有未尽之路,即:如何继续关注与培养新入职候选人的商业意识、法律实务经验及技巧与商业逻辑及时间无缝结合的能力,将是在候选人入职后展现于每位总法律顾问面前的无尽之路,而此未尽之路,将时时伴随,且诸多艰辛。谨容日后得空再叙。

点赞(0)

评论列表 共有 0 条评论

暂无评论
法总荟-企业法务助手 微信小程序

微信小程序

微信扫一扫体验

立即
投稿
法总荟,企业法务资讯公众号

微信公众账号

微信扫一扫加关注

发表
评论
返回
顶部