自新冠疫情开始,大部分的行业都在下行,公司频频优化裁员。于是,法务常常被业务问到劳动争议的问题。本文将就实务中遇到的一些问题进行问答,希望可以让大家在处理同样的问题时提供一点思路:



劳动合同的解除方式


根据劳动合同法的规定,劳动合同的解除方式主要分为以下几种情况,因此在与员工谈劳动合同解除时,注意不同的情况所需的前置条件,否则十分容易陷入违法解除的局面:




实操中业务提出的问题答复


即使有明确的法律规定,实操中还是会遇到各种问题,本人就最近经常被业务咨询的问题,进行简单梳理,具体如下:


1、劳动者单方解除合同能否主张2N?


答:不能,针对最高院劳动争议司法解释一中第四十五条所规定的劳动者单方解除的赔偿金,用的是“可以”,意味着并非所有情形下都符合支付赔偿金的条件,要看法律规定。比如劳动合同法第八十五条。该条赔偿金的规定应理解为根据具体情形的自由裁量范围,而2N对应的是劳动合同法中第八十七条用人单位违法解除的规定,隶属于不同的法律概念,不能简单混同,故不能套用2N。


《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条   用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。


《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条    用人单位有下列情形之一的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差额部分;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金:


(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;

(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;

(三)安排加班不支付加班费的;

(四)解除或者终止劳动合同,未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。


《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第四十五条   用人单位有下列情形之一,迫使劳动者提出解除劳动合同的,用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿,并可支付赔偿金:


(一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

(二)未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的;

(三)克扣或者无故拖欠劳动者工资的;

(四)拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的;

(五)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。


2、经济补偿金的计算是税前还是税后?


答:税前,经济补偿金按照劳动者应得工资计算,应得工资即税前工资,应与税后工资即实发工资进行区分,两者之间的差异主要是由于用人单位代扣的社会保险费、税费、以及其它扣款。但这部分均为个人劳动所得的组成部分,用人单位只是承担代扣代缴义务。因此,所扣除的部分实际上是劳动者的工资,该部分款项应当计入工资性收入,在计算经济补偿金时应当以税前的、未扣社保等费用的工资作为计算基数。


《劳动合同法实施条例》第二十七条   劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算,包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的,按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的,按照实际工作的月数计算平均工资。


3、劳动者工资未超过所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,经济补偿金是否受十二个年上限的要求?


答:不受限制。劳动合同法第四十七条有三款,每款都是相对独立的规定,相对于第一款来说,第二款属于特别规定。第二款是对劳动者月工资高于其所在的设区市上年度职工月平均工资的三倍的情形予以的特别规定,即经济补偿的年限最高不能超过十二年适用的前提是劳动者月工资高于其所在的设区市上年度职工月平均工资的三倍。未超过三倍的,不适用该款的规定,而是适用第一款的规定,即按实际工作年限计算经济补偿的年限。


单纯的把四十七条三款规定杂合在一起,认为凡经济补偿的年限都不能超过十二年的观点是错误的,对法条的理解应该是联系前后条的规定,准确把握法条真正的含义。


《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。


劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。


本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。


4、劳动者工资超过所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍时,用人单位的违法解除赔偿金是否受十二年上限限制?


答:受限制。劳动合同法第八十七条规定,赔偿金的支付标准按照经济补偿金来,因此违法解除赔偿金既受经济补偿金的金额上限限制,也受到经济补偿金的年限上限限制。


《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。


5、未经过民主程序的制度是否有效?


答:区分不同情况。司法实践中,主流观点认为,未经过程序制定的规章制度不应一律认定为无效。在其内容不违反法律、行政法规及政策规定,不违反公序良俗,不存在明显不合理的情形,且已经向劳动者公示或告知的,该规章制度应该有效,对劳动者应具备约束力,可以作为法院裁判依据。


因此公司在制定与劳动者利益相关的制度时,需要向劳动者进行公示或告知,包括但不限于签名确认、作为劳动合同附件、公告栏公示(拍照、录像)、培训签收、考试告知、网络公示、电子邮件发送确认等。


6、集团公司制度、母公司制度是否适用于下属公司、子公司?


答:有独立法人资格的子公司执行母公司的规章制度,如子公司履行了劳动合同法第四条规定的民主程序,或母公司履行了劳动合同法第四条规定的民主程序且在子公司内向劳动者公示或告知的,且子公司无相反约定的制度,那么母公司的规章制度可以作为处理子公司劳动争议的依据。


7、协商解除劳动合同,解除协议是否当然有效?


答:不一定,若解除协议中约定用人单位无需支付经济补偿金,那需要有充分的证据证明系劳动者提出解除合同,否则可能会被撤销;若解除协议中约定的经济补偿金低于法定标准,也有可能因显失公平导致被撤销。


《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条 用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。


《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条 有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:

(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;

(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;

(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;

(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;

(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;

(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;

(七)法律、行政法规规定的其他情形。


《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第三十五条  劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议,不违反法律、行政法规的强制性规定,且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的,应当认定有效。


前款协议存在重大误解或者显失公平情形,当事人请求撤销的,人民法院应予支持。



结语


其实,劳动者和用人单位很多时候是既矛盾又统一的,虽然最近经常处理劳动争议事务,也尽力在维护公司利益。但换位思考,我们每个人对公司来说也是一位劳动者而已,说不好以后也会和公司爆发争议问题。所以,将心比心,希望公司在有余力的情况下,按照法律规定,和劳动者好聚好散;而广大劳动者们若是真的面临不公平待遇,还是应该拿起法律武器保护自己。

本文转自微信公众号:Welegal公司法务联盟

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